Motivazione

Fondamentale in un colloquio è esplorare i motivi che hanno spinto i candidati a cambiare posto di lavoro e soprattutto il perché il candidato è interessato alla nostra proposta.

Quale motivazione?

Per quanto riguarda il primo punto, durante il colloquio è necessario soffermarsi sulle varie spiegazioni che il candidato adduce in merito alla decisione di cambiare lavoro, indagando se è già accaduto (e quando spesso), e in base alle spiegazioni che ci fornisce, valutare attentamente se sono credibili o meno.


In genere le frasi "Ho cambiato per una crescita professionale (o economica)" nascondono realtà e problematicità molto più profonde. Il mio consiglio è di indagare con domande precise e mirate.

Tipo:

"Ma oltre a questo ci sono stati episodi o situazioni che l'hanno spinta a prendere la decisione di andarsene ..."

Se continua a sfuggire alla risposta, puoi insistere chiedendo se ti racconta qualche episodio di particolare soddisfazione e/o di particolare disappunto, torti subiti, o inguistizie varie. In genere quando riporti la persona a rivivere una “giornata tipo” è meno incline a “ricostruire ad hoc” il racconto, per cui emergono molti più dettagli vicini alla realtà.

Le risposte ti daranno molte informazioni in merito alla persona che hai di fronte.

Chicca. Ti esorto a non pensare che se una cosa è accaduta in un'altra situazione, non potrà mai accadere anche in un futuro con te.

Le persone si adattano, e seguono le regole degli ambienti in cui si trovano, questa è una grande verità, ma è altrettanto vero che le caratteristiche fondamentali di personalità, difficilmente cambiano, salvo "interventi" molto profondi e assolutamente volontari da parte della persona. Quindi se hai la sensazione che il tuo candidato sia un "criticone" o "un taciturno che cova" o uno che "si lancia nel vuoto" ecc. stai certo che in situazioni da lui percepite come simili, si comporterà nello stesso modo.

Ecco le caratteristiche che sei in grado di cogliere anche tu, con un po' di concentrazione, e che ti permettono di andare al di là del "Mi piace" o "Non mi piace".

Altro aspetto importante è quello di cercare di visualizzare il candidato all'interno della tua Azienda, nell'ufficio (o altro) in cui andrà ad inserirsi, tenendo in considerazione le persone con cui dovrà interagire ... e chiediti, in tutta sincerità, come si inserirebbe, che probabilità ha di inserirsi bene e come verrebbe considerato dai colleghi.

Segna sul foglio di Valutazione del candidato, queste tue impressioni, tutte, non occorre scrivere bene, basta che siamo chiare le sensazioni e concetti che vuoi esprimere, per esempio se assomiglia a qualcuno che conosci, segnati (mi sembra tizio, storpia le parole). Per esempio una nota del tipo "non mi fa finire le frasi o si sovrappone alla mia voce", in un secondo momento potrebbe farti intuire che questa persona tende a "sapere già" quello che stai per dirgli e quindi sarà più difficoltoso formarla, addestrarla o trasmetterle informazioni in generale.

Sono piccole indicazioni che messe tutte insieme ti daranno gli elementi per poter fare delle scelte accurate e più consapevoli.


Ed ora la motivazione che ha spinto il tuo candidato a rispondere al tuo annuncio e a presentarsi al tuo incontro. In genere quanto una persona sia interessata al posto emerge dal colloquio, ma se così non fosse, chiediamo pure direttamente al candidato.

Il mio consiglio però è di non fare una domanda diretta, ma di cercare di capire quello che veramente vuole la persona in modo da comparare le sue aspettative con la nostra proposta.

Es.: di domande da porre:

“Quali sono le cose che Le piacciono in un lavoro”. Attenzione! Se la risposta è del tipo, mi piace un lavoro dinamico, a contatto (o non) con la gente, che mi realizzi … , o similari, queste non sono informazioni, tu non sai nulla più di prima. Allora ripeti la domanda chiedendo quali sono le attività preferite, per es.: lavorare prevamentemente col pc, o col telefono, o sbrigare commissioni, pratiche da evadere, incontrare persone, ecc. Queste sono informazioni che ti permettono di capire la persona, e capire cosa vuole fare.

Meglio ancora se riesci a porre un altro paio di domande; una del tipo: “Ma se Lei potesse scegliere, cosa farebbe?”, e l’altra, magari posta subito dopo gli studi “Ma che cosa avrebbe voluto fare “da grande”?

Ecco, in genere, se il candidato si è aperto e ti ha “confidato” sinceramente cosa avrebbe voluto fare “da grande” (il suo sogno nel cassetto, per intenderci), se ti ha detto perché se ne è andato dai posti di lavoro precedenti e se conosci cosa gli piace fare, a grandi linee hai in mano gli elementi per sapere se quella persona è sufficientemente motivata alla posizione o meno.

A questo punto ti consiglio di segnare sul foglio di valutazione del candidato la tua sensazione del momento, anche solo con un accenno (es.: stai cercando un commerciale e la dolce fanciulla che hai di fronte, pur capendo che ha le potenzialità giuste, ha come obiettivo quello di fare l’impiegata commerciale, segnati un “NO, interesse per impiego non per commerciale”. Questa nota, successivamente, in un confronto “più oggettivo” con tutti gli altri candidati sarà un buon spunto di riflessione.

Forse è stato un po' lungo, ma in realtà è un argomento molto articolato e complesso, e nel tempo vorrei fornirti anche dei riferimenti (bibliografici e/o sitografici), in modo da poter approfondire qualora ne avessi bisogno.

Bene, come sempre, il mio consiglio è di mettere subito in pratica questi suggerimenti e prova a verificare come ti trovi. Se hai qualche dubbio, chiedi.

Ora direi che per chiudere questo lungo excursus sulla selezione con il colloquio, la prossima volta creiamo insieme il documento di sintesi di tutti i candidati visti.

Ciao a presto

Patrizia

 Termina la selezione: "Sintesi delle informazioni e breve profilo."