Metodo sicuro per selezionare personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, vorrei condividere con voi questa metodologia che “giorno dopo giorno” – leggi, selezione dopo selezione – mi conferma essere vincente, pratica, veloce, creativa e … soddisfacente per entrambi le parti.

Esiste un metodo sicuro per selezionare personale?

Utilizzando l'Assessment Center anche in Selezione, non solo in fase valutativa, ci si rende conto che permette di scegliere la persona più idonea, più valida, al profilo e all'organizzazione aziendale.

Come in altri post, che puoi trovare nella categoria con lo stesso nome, l’Assessment è una valutazione ad ampio spettro perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori - opportunatamente addestrati - può durare giorni, e necessita di parecchio tempo per elaborare poi le informazioni e condividerne i risultati …

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una visione dall'interno, cioè per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”

La progettazione dell’Assessment, come dicevo, è molto complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment si utilizza in genere per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti. Però data la sua efficacia mi ripromettevo sempre di testarla anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche i costi.

Un bel giorno vengo a contatto con una Responsabile del Personale, giovane ma esperta, che aveva voglia di “sperimentare” nuove procedure selettive, ma voleva anche verificare/confermare le sue impressioni/opinioni sul personale neoinserito e così incontro dopo incontro, discutiamo la possibilità di mettere a punto un sistema che prendendo spunto dall’Assessment, ne valorizzasse tutti i punti forti.

Ed ecco che nasce l’Assessment (versione breve, veloce): comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion - LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella nostra programmazione queste situazioni si svolgono in giorni diversi, le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è stato “esaltante”: un successo dopo l’altro, nel senso che ogni persona ha confermato nella fase dell'inserimento atteggiamenti e comportamenti che avevamo “visto” nel nostro processo selettivo.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Beh, lasciatemelo dire, è moooolto importante e vale molto.

Questo metodo dà la possibilità di moltiplicare le informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto …

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