Nel terzo millennio, il Direttore delle Risorse Umane è un esperto con competenze economico-giuridiche, orientato quasi esclusivamente al controllo dei costi del lavoro, alla contrattualistica e agli aspetti giuslavoristi?
Questo era negli anni 70 e direi che in qualche caso siamo ancora di fronte a qualche organizzazione aziendale che ha questo taglio, ma oggi il Responsabile Risorse Umane è sempre più un esperto di sviluppo organizzativo, capace di mettere l’uomo al centro del suo interesse e diventare promotore di crescita individuale professionale, ma anche collettiva relazionale.
Quali sono le caratteristiche di personalità che deve avere “questo-nuovo” Responsabile Risorse Umane per fare questo salto da competenze “hard” a competenze “soft”?
Dovrà avere una mentalità aperta, ricettiva, dovrà ascoltare, ma anche comunicare, mediare, favorire la diversità che è sempre ricchezza e fonte di crescita.
Sicuramente la predisposizione al problem solving, la capacità di pianificare, di comunicare e di relazionarsi in modo produttivo e proattivo, nonché la capacità di valorizzare il capitale umano presente in azienda.
Dovrebbe essere una persona che sa gestire le proprie emozioni, che si mette in discussione, che impara dai suoi sbagli, e che non teme il confronto e le competenze altrui: mette in moto quella che si suole definire “intelligenza emotiva”.
Via quindi la poca empatia, la rigidità, la centratura su se stessi, la poco apertura verso gli altri, l’ipercontrollo, la poca interazione, la poca empatico.
Quello stesso professionista che promuove lo sviluppo organizzativo, che promuove la crescita personale e stimola la rete di relazioni, è lo stesso che viene chiamato a idenficare le “risorse sacrificabili” per una fuoriuscita … ma non è una contraddizione?
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